Sonia werkt bij een consultancybedrijf. Met de ramadan in aantocht wil ze graag een paar dagen vrij nemen om uit te rusten en te genieten van de laatste dagen van de maand en het Suikerfeest. Ze vraagt zich af of ze het recht heeft om deze dagen op te nemen en of de wet specifieke verlofdagen voor religieuze feesten voorziet.

Wat zegt de wet?

De wet van 4 januari 1974 en het uitvoeringsbesluit van 18 april 1974 stellen tien (10) officiële feestdagen in België vast:

• 1ste januari (Nieuwjaar);
• Paasmaandag;
• 1ste mei (Dag van de Arbeid);
• Hemelvaartsdag;
• Pinkstermaandag;
• 21 juli (Nationale feestdag);
• 15 augustus (Maria-Hemelvaart);
• 1ste november (Allerheiligen);
• 11 november (Wapenstilstand);
• 25 december (Kerstmis).

Het koninklijk besluit van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan personeelsleden van de rijksbesturen verwijst naar deze wet voor de toepassing van deze feestdagen voor werknemers in de publieke sector.

Er bestaan in België geen officiële feestdagen voor andere religieuze feesten, ook niet voor het Suikerfeest of de ramadan. Ondanks verschillende wetsvoorstellen om zwevende feestdagen in te voeren, zijn deze initiatieven niet succesvol geweest.

Toch hebben werknemers met een islamitische geloofsovertuiging die om religieuze redenen afwezig willen zijn verschillende opties:

1. Wettelijke verlofdagen opnemen:

• • Privésector : Volgens artikel 3 van de gecoördineerde wet betreffende de jaarlijkse vakantie van werknemers hebben werknemers recht op minstens vierentwintig (24) verlofdagen per jaar, afhankelijk van hun beroepsactiviteit in het voorgaande jaar. Het is ook mogelijk dat werkgevers extra verlofdagen voorzien voor omstandigheden zoals religieuze feesten, via collectieve arbeidsovereenkomsten, het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst.
  • Overheidssector: De wet van 14 december 2000 voorziet ook een minimum van vierentwintig (24) dagen jaarlijks verlof voor ambtenaren.

2. Onderhandelen over onbetaald verlof:

Als er geen verlofdagen meer over zijn, kan de werkgever onbetaald verlof of een wijziging van de werkuren toestaan.

Bescherming tegen discriminatie:

Artikel 7 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie verbiedt een werkgever om verlof te weigeren uitsluitend op grond van de religieuze overtuiging van een werknemer. Dit zou namelijk directe discriminatie zijn. (Zie praktische fiche)

De werkgever kan echter een verzoek om wettelijk of onbetaald verlof weigeren om objectieve en legitieme redenen, zoals:

• Een personeelstekort in die periode;
• De noodzaak van continuïteit van de dienstverlening (vooral in de publieke sector);
• De specificiteit van bepaalde taken;
• De goede werking van de organisatie.

Het is daarom beter om te anticiperen en zo vroeg mogelijk met de werkgever te overleggen om de verdeling van de verlofdagen zo goed mogelijk te organiseren.

Wat moet ik doen?

• Communiceer de geldende wetgeving aan de werkgever.
• Schakel de vakbondsafvaardiging, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) of een andere werknemersvertegenwoordiger van je bedrijf in bij geschillen.
• Neem contact op met UNIA om discriminatie te melden.
• Neem contact op met de juridische dienst van het CCIE die je bij elke stap zal begeleiden.

Toepasselijke referenties:

• Artikel 19 van de Belgische Grondwet
• Artikel 9 van het EVRM
• Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.
• Wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen
• Gecoördineerde wet van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers
• Wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector
• Koninklijk besluit van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen
• Koninklijk besluit tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen