Wat is discriminatie?

Het algemene normatieve kader voor discriminatie is vastgelegd in artikel 1 van de wet nr. 2008-496 van 27 mei 2008 met verschillende bepalingen voor aanpassing aan het Gemeenschapsrecht op het gebied van de strijd tegen discriminatie (gewijzigd door de wet nr. 2017-256 van 28 februari 2017). De definitie is uitgewerkt in het Wetboek van Strafrecht, in artikelen 225-1 en volgende en het Arbeidswetboek bevat verschillende bepalingen die directe of indirecte discriminatie verbieden op basis van een aantal verboden gronden ( art. L. 1132-1 en volgende met name ).

Discriminatie kan direct of indirect zijn.

Directe discriminatie is “de situatie waarin (…) een persoon minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld” (art. 1 wet nr. 2008-496 van 27 mei 2008).

Discriminatie is een ongelijke en ongunstige behandeling toegepast op bepaalde personen op grond van een bij wet verboden criterium (bijv.: etnische afkomst, taal, naam, geslacht, enz.) op een door de wet bepaald gebied. Om discriminatie te kenmerken, moet er dus sprake zijn van een ongelijke behandeling en moeten twee cumulatieve voorwaarden worden vervuld:

• De ongelijke behandeling is gebaseerd op ten minste één wettelijk bepaald criterium;
• Op een door de wet bepaald gebied.

1. Welke algemene situaties hebben te maken met discriminatie?

Discriminatie komt voor in verschillende situaties.

De wet specificeert de situaties waarin het verboden is te discrimineren op basis van de eerder gedefinieerde criteria. Deze situaties betreffen:

• Werk, bij aanwerving of ontslag enz.;
• Beloning, sociale voordelen;
• Toegang tot private goederen en diensten (huisvesting, krediet, vrije tijd);
• Toegang tot openbare goederen en diensten (school, zorg, burgerlijke stand, sociale diensten);
• Onderwijs en opleiding (voorwaarden voor inschrijving, toelating, evaluatie, enz.).

Voorbeelden van directe discriminerende situaties:

• Het interne reglement van een bedrijf reserveert alleen voor mannen de mogelijkheid om na 50 jaar in het bedrijf te blijven. Er is sprake van discriminatie op grond van geslacht en leeftijd (Cass. Soc. 7 dec. 1993, nr. 88-41422).
• Het ontslag van een informatica-ingenieur die bij klanten werkte omdat ze weigerde haar hoofddoek af te doen, na een uitdrukkelijk verzoek van een klant, kenmerkt religieuze discriminatie (Cass. Soc. 22 november 2017, nr. 13-19.855).
• Het VN-Mensenrechtencomité (beslissing van 14 maart 2022-CCPR/C/134/D/2921/2016) heeft geoordeeld dat het verbieden van een vrouw om een hoofddoek te dragen tijdens een voortgezette opleiding voor volwassenen georganiseerd in een middelbare school, intersectionele discriminatie op basis van gender en religie vormt.
• Het ontslag van een Camaïeu-verkoopster voor het dragen van een hoofddoek is discriminerend: het imago van het bedrijf of de wensen van klanten zijn geen aanvaardbare redenen voor een verbod (Cass. Soc., 14 april 2021, nr. 19-24.079).

2. Wat zijn de wettelijk bepaalde criteria die discriminatie verbieden?

Discriminatie bestaat uit elk onderscheid gemaakt tussen natuurlijke personen of tussen rechtspersonen op grond van de in de wet opgesomde criteria:

” op grond van hun afkomst, hun geslacht, hun gezinssituatie, hun zwangerschap, hun uiterlijk, de bijzondere kwetsbaarheid als gevolg van hun economische situatie, zichtbaar of bekend bij de dader, hun achternaam, hun woonplaats, hun gezondheidstoestand, hun verlies van autonomie, hun handicap, hun genetische kenmerken, hun zeden, hun seksuele geaardheid, hun genderidentiteit, hun leeftijd, hun politieke opvattingen, hun vakbondsactiviteiten, hun hoedanigheid van klokkenluider, facilitator of persoon verbonden met een klokkenluider (…), hun vermogen om zich uit te drukken in een andere taal dan het Frans, hun behoren of niet behoren, werkelijk of verondersteld, tot een bepaalde etniciteit, natie, zogenaamd ras of religie ” (art. 225-1 Wetboek van Strafrecht).

Er zijn dus meer dan 25 discriminatiegronden in het Franse recht.

Bovenop deze criteria voegen artikelen 225-1-1 en 225-1-2 discriminerende handelingen toe die volgen op seksuele intimidatie en discriminerende handelingen die volgen op ontgroening.

Daarnaast bestaan er in de professionele sfeer nog andere criteria. Zo kan bijvoorbeeld geen enkele werknemer worden gestraft, ontslagen of het slachtoffer worden van een discriminerende maatregel:

• Vanwege de normale uitoefening van het stakingsrecht (artikel L. 1132-2 Arbeidswetboek);
• Vanwege het uitoefenen van de functie van jurylid of lekenrechter (art. L. 1132-3-1 Arbeidswetboek).

Legale discriminatie

Het Wetboek van Strafrecht specificeert in artikel 225-3 ook de discriminaties die niet onder het Wetboek van Strafrecht vallen, met andere woorden, legale discriminatie.

Voorbeelden: discriminatie op grond van gezondheidstoestand of handicap, wanneer deze bestaat uit een weigering om iemand aan te nemen op basis van medisch vastgestelde ongeschiktheid, of weigeringen om iemand aan te nemen op basis van nationaliteit, wanneer deze voortvloeien uit de toepassing van wettelijke bepalingen met betrekking tot het openbaar ambt.

Er bestaan ook ‘positieve acties’, soms ‘positieve discriminatie’ genoemd. Dit houdt in dat bepaalde groepen mensen die het slachtoffer zijn van systematische discriminatie worden bevoordeeld om gelijke kansen te herstellen. Dit kan bijvoorbeeld van toepassing zijn op vrouwen in het kader van werkgelegenheid (art. L1142-4 Arbeidswetboek) of op werknemers met een handicap (art. L1133-4 Arbeidswetboek).

Straffen in geval van discriminatie

Aangezien het een misdrijf betreft, riskeert elke natuurlijke persoon die schuldig is aan discriminatie tot 3 jaar gevangenisstraf en 45.000 euro boete.

De straf kan oplopen tot 5 jaar gevangenisstraf en 75.000 euro boete voor discriminatie gepleegd in openbare ruimtes of door een persoon die een openbaar gezag uitoefent of belast is met een openbare dienstverlening (art. 225-2 en 432-7 van het Wetboek van Strafrecht).

In tegenstelling tot de strafrechtelijke sancties vastgesteld door het Arbeidswetboek in geval van discriminatie als gevolg van intimidatie (art. L.1132-1 en L.1155-2 van het Arbeidswetboek), zijn die van het Wetboek van Strafrecht niet van toepassing op discriminatie met betrekking tot beloning, herplaatsing, promotie, overplaatsing of verlenging van het arbeidscontract. Ze zijn ook niet van toepassing op indirecte discriminatie: Cass. crim., 8 juni 2021, nr. 20-80.056.

De dader van discriminatie kan worden veroordeeld tot het vergoeden van de schade en het betalen van, bijvoorbeeld, schadevergoeding aan het slachtoffer.

Voorbeeld: voor het weigeren van de toegang tot haar restaurant aan een vrouw die een hoofddoek droeg, veroordeelde de rechtbank van Bayonne een restauranthouder tot een boete van 600 euro, de betaling van 1.300 euro voor de morele schade geleden door de klant en haar zoon, en een burgerschapscursus ‘met het oog op het leren van de waarden van de Republiek’ (Rechtbank van Bayonne, 29 november 2022).

Voor rechtspersonen kan de veroordeling gepaard gaan met een verbod op uitoefening van activiteiten, uitsluiting van overheidsopdrachten, sluiting van de vestiging, en het openbaar maken van de veroordeling (art. 225-4 van het Wetboek van Strafrecht).

Hoe te handelen?

Het is mogelijk om verschillende rechtbanken aan te spreken, afhankelijk van de ondervonden discriminatie:

• Een strafrechtbank;
• Een civiele rechtbank: bijvoorbeeld de arbeidsrechtbank als de discriminatie plaatsvindt in een professionele context;
• Een administratieve rechtbank als de discriminatie plaatsvindt in het openbaar ambt of in een openbare dienst.

Het is ook mogelijk om andere instanties aan te spreken:

• De arbeidsinspectie;
• Bedrijfsarts;
• Vertegenwoordigende instanties van werknemers;
• Een onafhankelijke administratieve autoriteit: Défenseur des droits;
• Verenigingen;
• Vakbonden.

De bewijslast

Gezien de moeilijkheden voor het slachtoffer om bewijs te leveren van discriminatie, verlicht de wet in geval van geschillen over werk of opleiding de bewijslast voor civiele en administratieve rechtbanken (art. L.1154-1 Arbeidswetboek en art. 4 van de wet nr. 2008-496 van 27 mei 2008). Dit principe maakt het makkelijker voor slachtoffers om bewijs te leveren, ze hoeven alleen maar elementen te verzamelen die een vermoeden van discriminatie aantonen. Het is dan aan de beschuldigde persoon om in tweede instantie aan te tonen dat zijn acties objectief en niet-discriminerend zijn.

Bij strafzaken geldt echter het principe van onschuldpresumptie. De bewijslast ligt dan bij de openbare aanklager. Het is niet aan de beschuldigde om te bewijzen dat hij onschuldig is, maar aan degene die hem beschuldigt om zijn schuld aan te tonen. In strafzaken is het bewijs vrij. Het is mogelijk om audio- of video-opnames te presenteren, zelfs als die zonder medeweten van iemand zijn opgenomen, maar verspreiding buiten de strafprocedure is verboden.

Wat te doen in geval van discriminatie?

• Bewaar zoveel mogelijk bewijsmateriaal. Bewijzen kunnen divers zijn: getuigenverklaringen, het presenteren van documenten of zelfs testing of praktijktesten.
• Als de situatie dringende interventie van de ordediensten vereist, kun je de politie of gendarmerie waarschuwen door 17 te bellen.
• Niet-gerechtelijke stappen zijn mogelijk: je kunt de Défenseur des droits inschakelen, die bevoegd is om op te treden in geval van discriminatie.
• Als de discriminatie plaatsvindt op het werk, kun je vakbonden inschakelen die je kunnen adviseren en begeleiden bij je stappen.
• Informeer je baas schriftelijk over de discriminatie.
• In het kader van werk kun je het discriminerende gedrag of de handeling melden bij de arbeidsinspectie.
• Je kunt ook de personeelsvertegenwoordigers waarschuwen.
• Afhankelijk van de situatie kun je de bevoegde rechtbank inschakelen. Bijvoorbeeld de arbeidsrechtbank is bevoegd voor professionele zaken. In dat geval kan de discriminerende handeling nietig worden verklaard, je kunt schadevergoeding krijgen en in geval van ontslag je baan terugkrijgen. Je kunt naar de administratieve rechtbank gaan voor de publieke sector.
• In dringende gevallen kun je een kort geding aanspannen.
• Je kunt een klacht indienen bij de officier van justitie, de politie of de gendarmerie.
• Een groepsvordering is mogelijk in geval van discriminatie (decreet nr. 2017-888 van 6 mei 2017) wanneer meerdere personen in een vergelijkbare situatie directe of indirecte discriminatie hebben ondervonden, gebaseerd op dezelfde grond, door dezelfde persoon (privé of publiek). De actie kan worden uitgevoerd door verenigingen die al vijf jaar regelmatig zijn aangegeven onder voorwaarden of voor discriminatie op het werk, door representatieve vakbonden.
• Je kunt Equitas inschakelen voor juridische ondersteuning en begeleiding.

TOEPASSELIJKE REFERENTIES

Wet nr. 2001-1066 van 16 november 2001 betreffende de bestrijding van discriminatie; Wet nr. 2002-73 van 17 januari 2002 over sociale modernisering; Wet nr. 2008-496 van 27 mei 2008 met diverse bepalingen voor aanpassing aan het Gemeenschapsrecht op het gebied van de bestrijding van discriminatie; richtlijn nr. 2000/78/EG van 27 november 2000, tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep; Wet nr. 89-462 van 6 juli 1989 betreffende huurrelaties (art. 1); wet nr. 2016-1547 tot modernisering van de justitie van de 21e eeuw van 18 november 2016; decreet nr. 2017-888 van 6 mei 2017

Artikelen 225-1 tot 225-4 Wetboek van Strafrecht (gevallen van discriminatie en strafrechtelijke sancties); artikel 432-7 Wetboek van Strafrecht (strafrechtelijke sancties voor een ambtenaar); art. L1132-1 (discriminatie op het werk); artikelen L1133-1 en L1133-6 Arbeidswetboek (toegestane ongelijke behandeling in de privésector); Artikel 122-45 en 122-46 Arbeidswetboek; Beslissing van de Défenseur des droits 9 dec. 2020 nr. 2020-214; Beslissing van de Défenseur des droits 15 nov. 2021, nr. 2021-290;