Sarah solliciteerde voor een baan bij de gemeente. Tijdens het sollicitatiegesprek zei ze dat ze een hoofddoek wilde dragen op het werk. Niemand zei er wat van. Ze begon kort daarna, maar haar baas sprak haar aan over het niet respecteren van neutraliteit en het risico op straf.

Wat zegt de wet?

In België hebben ambtenaren speciale rechten en plichten die ze moeten volgen. Een van die plichten is neutraliteit, wat geldt voor alle overheidsdiensten en hun medewerkers, of ze nu een contract hebben of vast in dienst zijn.

Die neutraliteitsplicht betekent dat de overheid onpartijdig moet zijn en de vrijheid en gelijkheid van burgers moet garanderen bij openbare diensten. Daarom mag de overheid geen onderscheid maken tussen burgers, vooral niet vanwege de persoonlijke overtuigingen van ambtenaren. Die moeten niet alleen neutraal handelen, maar er ook neutraal uitzien tegenover burgers.

Dit principe staat niet letterlijk in de Belgische wet, maar komt voort uit verschillende grondwetsartikelen samen, zoals artikel 10 en 11 over gelijkheid tussen burgers, artikel 21 dat de staat verbiedt zich te bemoeien met de benoeming van geestelijken, en artikel 24 over neutraal onderwijs, en uit basisprincipes van het Belgische bestuursrecht, waaronder de neutraliteitsplicht van ambtenaren valt.

Deze neutraliteitsplicht beperkt sommige grondrechten en -vrijheden van ambtenaren, vooral de godsdienstvrijheid. Het dragen van uiterlijke tekens van levensbeschouwelijke, politieke of religieuze overtuigingen kan gezien worden als een schending van de neutraliteitsplicht.

Rechtbanken vinden dat de neutraliteitsplicht een goede reden is om ambtenaren te verbieden overtuigingstekens te dragen tijdens hun werk. Een beperking wordt gezien als geschikt als het echt helpt om neutraliteit te garanderen. Net als in de privésector (zie praktische fiche) moet de publieke sector voldoen aan de voorwaarden uit de wet en rechtspraak om een beperking op religieuze, politieke of levensbeschouwelijke tekens te rechtvaardigen. Die voorwaarden zijn:

• Een legitiem doel: De beperking moet een erkend geldig doel nastreven, zoals het behouden van de neutraliteit van de staat.
• Consistente en niet-discriminerende toepassing: Dit beleid moet gelijk worden toegepast, zonder onderscheid op basis van de religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuigingen van ambtenaren.
• Een bewezen noodzaak: De beperking moet absoluut nodig zijn om het beoogde doel te bereiken en mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is.

Het is belangrijk om te weten dat niet alle overheidsdiensten de neutraliteitsplicht op dezelfde manier toepassen. Sommige kiezen voor:

• Een zogenaamde exclusieve neutraliteit, die absoluut geldt voor alle ambtenaren en onder andere alle overtuigingstekens verbiedt,
• Of een zogenaamde inclusieve neutraliteit, die niet gaat over overtuigingstekens maar alleen over de diensten die ambtenaren leveren. Hierbij is het dragen van een overtuigingsteken wel toegestaan.

Dit onderscheid komt vooral door de uitspraak van het Europese Hof van Justitie op 28 november 2023 (Gemeente Ans) waarin de hoogste rechter oordeelde dat lidstaten en hun overheidsdiensten uiteindelijk zelf mogen beslissen of ze een beleid willen dat overtuigingstekens uitsluit, afhankelijk van hun eigen context. Maar de nationale rechters moeten wel controleren of zo’n maatregel nodig en proportioneel is.

Er is dus een verschillende toepassing van het neutraliteitsprincipe binnen de Belgische overheidsdiensten. Dit kan om verschillende redenen zijn: Hoe gevoelig de dienst is voor inclusiviteit en diversiteitsbeleid, de sociale context waarin de dienst werkt, of de ambtenaar veel contact heeft met burgers of niet, of de speciale taak die de dienst moet uitvoeren en die een exclusief neutraliteitsbeleid zou kunnen rechtvaardigen of juist niet.

Kortom, respect voor het neutraliteitsprincipe is de basisregel binnen de openbare dienst, en deze verplichting tot neutraliteit leidt vaak tot een verbod op het dragen van levensbeschouwelijke symbolen. Dit verbod moet wel expliciet worden vermeld in het interne reglement van de administratie en aan bepaalde voorwaarden voldoen. Bovendien zijn er specifieke praktijken die kunnen variëren van een totaal verbod op levensbeschouwelijke symbolen tot het toestaan van religieuze hoofddeksels.

Wat moet ik doen?

• Vraag om het interne reglement van de administratie te zien om te checken of er een clausule in staat die levensbeschouwelijke symbolen verbiedt.
• Check of zo’n clausule zonder onderscheid van overtuiging geldt voor alle medewerkers en of het echt de eis van neutraliteit nastreeft.
• Eis een schriftelijk verzoek om je religieuze symbool af te doen, met de redenen voor dat verzoek.
• Deel de geldende wetgeving en relevante gerechtelijke uitspraken mee aan de werkgever/leidinggevende.
• Schakel de vakbondsafvaardiging, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) of andere werknemersvertegenwoordigers in bij geschillen.
• Vraag een lid van de vakbondsafvaardiging om zich expliciet uit te spreken met een gemotiveerde beslissing over de conformiteit van deze neutraliteitsclausule.
• Bij afwezigheid van een neutraliteitsclausule of een onregelmatige clausule, neem contact op met UNIA om discriminatie te melden.
• Schakel de juridische dienst van Equitas in, die je bij elke stap zal begeleiden.

TOEPASSELIJKE REFERENTIES

• Artikel 9 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.
• Artikel 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.
• Artikel 18 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten.
• Artikelen 10, 11, 21 en 24 van de Belgische Grondwet.
• Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.
• HvJ-EU 14 maart 2017: Asma Bougnaoui en Association de défense des droits de l’homme (ADDH) tegen Micropole SA.
• HvJ-EU 14 maart 2017: Achbita tegen G4S Secure Solutions.
• HvJ-EU 15 juli 2021, IX en MJ tegen Wabe en MH Müller Handels GmbH.
• HvJ-EU, 28 nov. 2023, OP tegen Gemeente Ans
• Arbeidshof Brussel, 14 februari 2024, 2023/AB/24
• VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen.
• IAO-verdrag nr. 111 betreffende discriminatie in arbeid en beroep.
• Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.
• Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking).