Rachid est ingénieur en informatique dans une grande entreprise. Il a pour habitude de faire sa prière quotidienne dans son bureau lors de sa pause déjeuner. Il est aujourd’hui surpris par un collègue de travail qui va se plaindre à son supérieur hiérarchique. Rachid se demande ce qu’il risque et s’il peut être licencié pour cela.

Que dit la loi ?

Durant son temps de travail, un salarié doit accomplir les missions pour lesquelles il a été embauché. Ainsi, un employeur peut s’opposer à ce qu’un salarié puisse prier durant son temps de travail.
La Cour d’appel de Paris a approuvé le fait de reprocher à un salarié de prier sur son temps de travail (CA Paris, 17 juin 2014, n° S 10/01020 ; CA Paris 11 oct. 2017, n° 16/01757).

Toutefois, qu’en est-il durant le temps de pause du salarié ?

L’article 3121-16 du Code du travail dispose que : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Durant son temps de pause, le salarié peut en principe vaquer à des occupations personnelles.
Un salarié peut donc prier pendant son temps de pause, à condition qu’il ne gêne pas l’exécution du travail pour les autres salariés. En effet, la pratique religieuse du salarié au sein de l’entreprise doit être compatible avec ses horaires, le respect des lieux de travail et les tâches qui lui sont confiées (CA Douai, 31 mai 2016, n° 14/03708).

Quels sont les droits et devoirs de l’employeur ?

L’employeur dispose d’un pouvoir lui permettant de mettre en place des règles au sein de l’entreprise et de prendre des sanctions disciplinaires vis-à-vis de ses salariés. Cependant, les articles L. 1121-1 et 1321-3 du Code du travail imposent que toutes restrictions aux libertés individuelles ou collectives soient objectives, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

• L’employeur peut aménager les horaires de travail en fonction des contraintes de ses salariés mais il n’en a pas l’obligation. En effet, l’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
• Un employeur est libre d’accepter ou de refuser de mettre à disposition une salle de prière dans l’entreprise si un ou plusieurs salariés lui en font la demande.

Lorsque l’employeur restreint la liberté de prier, il ne peut pas le faire pour une religion en particulier. Une telle restriction doit concerner toutes les croyances, sous peine d’être discriminatoire.

Le salarié ne peut être discriminé en raison de ses convictions religieuses. Les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal répriment et définissent les pratiques discriminatoires comme étant « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement (…) de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».

Art. L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Que dois-je faire ?

• Si vous ne disposez pas d’un bureau, il convient au préalable de solliciter l’accord de votre employeur afin de solliciter un espace sur le lieu de travail pour prier.
• La simple demande de prier ne peut constituer une faute lourde, à savoir l’intention de nuire à l’entreprise.
• Si vous êtes convoqué à un entretien préalable pouvant conduire à un licenciement, il faut s’y préparer et s’y rendre accompagné.
• Si vous faites l’objet d’un licenciement sur cette base, celui-ci doit être contesté. Le délai de saisine du Conseil des Prud’hommes est de 12 mois à partir de la notification de la rupture du contrat de travail et le salarié a 15 jours pour demander à son employeur les motifs du licenciement.
• L’article 1134-5 du Code du travail prévoit que l’action en réparation du préjudice découlant d’une discriminatoire reconnue dans le Code du travail se prescrit dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
• Enfin, vous pouvez saisir Equitas qui vous apportera l’aide nécessaire dans vos démarches.